Lohnfortzahlungsbetrug liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht — oder durch eigenes Verhalten erst verursacht — um weiterhin Gehalt zu kassieren. Erste Hinweise sind oft Muster: regelmäßige Montags- oder Freitagsausfälle, Krankmeldungen direkt vor dem Urlaub, oder Social-Media-Aktivität, die so gar nicht zu einem Krankenbett passt. Wichtig: Ein einzelner Verdachtsmoment reicht nie aus. Erst das Zusammentreffen mehrerer Anzeichen rechtfertigt weitere Schritte. Und diese Schritte sollten immer dokumentiert sein — bevor irgendetwas eskaliert.

Was ist Lohnfortzahlungsbetrug rechtlich?

Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer für bis zu sechs Wochen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Wer diesen Anspruch geltend macht, obwohl keine echte Erkrankung vorliegt, begeht Betrug im Sinne des § 263 StGB — ein Straftatbestand, der mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe geahndet werden kann. Das ist kein Kavaliersdelikt.

Wie häufig ist das wirklich? Studien des Instituts der deutschen Wirtschaft schätzen, dass 10 bis 15 Prozent aller Krankentage auf keine tatsächliche Erkrankung zurückzuführen sind. Bei einem Krankenstand von durchschnittlich 6,1 Prozent bedeutet das jedes Jahr Milliarden in direkten Lohnkosten — allein 2022 waren es über 77 Milliarden Euro bundesweit. Der Großteil davon: legitim. Aber eben nicht alles.

Ein Produktionsbetrieb aus dem Kreis Ludwigsburg wandte sich an uns, weil ein Mitarbeiter zum vierten Mal in zwei Jahren genau sechs Wochen krankgemeldet war — immer im Frühjahr, immer kurz nach der Jahresbewertung. Die Observation zeigte: Er arbeitete in dieser Zeit für einen Wettbewerber. Vier Monate. Vier Mal. Kein Zufall mehr.

12 Anzeichen für möglichen Lohnfortzahlungsbetrug

1. Montag- und Freitagskrankmeldungen häufen sich. Fällt ein Mitarbeiter statistisch auffällig oft am Montag oder Freitag aus, entsteht ein verlängertes Wochenende — ohne offiziellen Urlaubstag. Eine einfache Auswertung der Krankheitstage nach Wochentag in Excel oder HR-Software bringt Klarheit. Schneller als erwartet.
2. Krankmeldungen fallen mit bestimmten Ereignissen zusammen. Immer dann krank, wenn Kollegen in Urlaub sind, unbeliebte Schichten anstehen oder Betriebsausflüge stattfinden? Das ist kein Pech — das ist ein Muster. Dokumentieren Sie Zeitpunkt und Kontext jeder Meldung.
3. Aktive Social-Media-Präsenz trotz Krankschreibung. Öffentliche Posts auf Instagram oder Facebook, die Konzertbesuche, Reisen oder Sport zeigen — während der Mitarbeiter angeblich krank zuhause liegt. Solche Inhalte können als Beweismittel dienen, sofern sie öffentlich zugänglich sind. Und meistens sind sie das.
4. Nachgewiesene Nebentätigkeit während des Krankenstands. Das ist der häufigste und rechtlich eindeutigste Fall. Wer krankgeschrieben ist und in dieser Zeit anderweitig arbeitet — ob angestellt oder selbständig — verletzt seine Pflichten. Das rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung. Nicht vielleicht. Definitiv.
5. Schnelle Genesung unmittelbar nach Urlaubsbeginn. Krankmeldung kurz vor dem geplanten Urlaub, Gesundmeldung exakt am ersten Urlaubstag. Der Verdacht liegt nahe: Urlaubstage sollten gespart werden. In vielen Fällen, die wir untersuchen, bestätigt sich das.
6. Krankmeldungsdauer immer exakt sechs Wochen. Die sechswöchige Lohnfortzahlungspflicht ist vielen Arbeitnehmern bekannt. Wer wiederholt exakt sechs Wochen — auf den Tag genau — arbeitsunfähig ist, ohne dass eine schwere Erkrankung dokumentiert ist, zielt bewusst auf diese Grenze. Das lässt sich dokumentieren.
7. Dauerhafte AU-Bescheinigungen vom selben Arzt ohne erkennbaren Verlauf. Arbeitgeber haben keinen Anspruch auf die Diagnose — aber sie können nach § 275 SGB V eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse (MDK) beantragen. Wenn ein Mitarbeiter wiederholt sehr schnell vom selben Arzt eine AU bekommt, ist das der richtige nächste Schritt.
8. Aussagen von Kollegen oder Zeugen. Berichten andere Mitarbeiter glaubhaft, den Kranken bei körperlichen Aktivitäten oder Arbeitstätigkeiten beobachtet zu haben — kein Beweis. Aber ausreichend für erste Ermittlungsschritte. Nicht ignorieren.
9. Unerklärlicher Leistungsabfall kurz vor der Krankmeldung. Häufen sich unmittelbar vorher Beschwerden über Arbeitsqualität, fehlerhafte Ergebnisse oder unentschuldigte Abwesenheiten, kann das ein Signal sein: Der Mitarbeiter bereitet eine längere Abwesenheit vor — ohne es offen zu kommunizieren.
10. Wiederholte Muster über mehrere Jahre. Einmalig: wenig aussagekräftig. Über zwei oder drei Jahre hinweg immer zur selben Zeit, immer unter denselben Umständen? Das ist statistisch auffällig — und rechtlich verwertbar.
11. Vorangegangene Konflikte mit dem Vorgesetzten. Krankmeldungen, die direkt auf eine Abmahnung, ein schwieriges Gespräch oder eine Gehaltsverhandlung folgen, können eine Schutzreaktion sein. Allein kein Beweis. Im Zusammenspiel mit anderen Anzeichen — relevant.
12. Aktives öffentliches Auftreten trotz Arbeitsunfähigkeit. Tritt der Mitarbeiter bei Vereinsaktivitäten auf, wird von Kunden gesehen, erscheint auf Veranstaltungen — obwohl er krankgeschrieben ist — widerspricht das dem Krankheitsbild. Das können wir dokumentieren.

Was Arbeitgeber nicht tun dürfen

Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, Missbrauch aufzudecken. Aber die Grenzen sind klar — und wer sie überschreitet, verliert vor Gericht. Folgendes ist verboten oder stark eingeschränkt:

• Keine verdachtslose Überwachung: Die anlasslose Kontrolle von Mitarbeitern ist datenschutzrechtlich unzulässig (DSGVO, § 26 BDSG). Überwachung ist nur bei konkretem Verdacht erlaubt — und muss verhältnismäßig sein.
• Keine unangemeldeten Hausbesuche: Ein Arbeitgeber darf einen kranken Mitarbeiter nicht einfach zuhause aufsuchen. Das gilt als Eingriff in die Privatsphäre. Der MDK ist der reguläre Weg.
• Kein Anspruch auf Diagnose: Die AU-Bescheinigung bestätigt die Arbeitsunfähigkeit — enthält aber keine Diagnose. Diese unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht. Punkt.
• Betriebsrat beachten: Nach §§ 80, 87 BetrVG hat der Betriebsrat Informations- und Mitbestimmungsrechte bei Überwachungsmaßnahmen. Wer ohne Beteiligung handelt, riskiert rechtliche Konsequenzen — und gefährdet die gesamte Beweiskette.

Welche Schritte sind legal möglich?

Trotz dieser Einschränkungen gibt es klare Handlungsoptionen:

• MDK-Begutachtung beantragen: Nach § 275 Abs. 1a SGB V können Arbeitgeber über die Krankenkasse eine Begutachtung veranlassen — empfehlenswert ab dem vierten Krankentag. Der MDK prüft unabhängig. Die Diagnose erfährt der Arbeitgeber trotzdem nicht.
• Dokumentation aufbauen: Lückenlose schriftliche Aufzeichnungen aller Krankmeldungen, Muster und Beobachtungen sind die Grundlage für alles Weitere. Ohne Dokumentation scheitert die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht. Fast immer.
• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Ab sechs Wochen Fehlzeit im Jahr ist ein BEM-Gespräch nach § 167 SGB IX Pflicht. Es dient primär der Reintegration — liefert aber auch Informationen über den tatsächlichen Gesundheitszustand.
• Detektivermittlung als letztes Mittel: Wenn konkrete Anhaltspunkte vorliegen, andere Mittel ausgeschöpft sind und der Verdacht schwerwiegend ist — dann ist ein Privatdetektiv verhältnismäßig. Nicht vorher.

Wann lohnt sich ein Detektiv?

Das Bundesarbeitsgericht hat es in mehreren Urteilen klargestellt: Der Einsatz eines Detektivs ist zulässig, wenn ein konkreter Verdacht besteht und andere Mittel ausgeschöpft sind oder von vornherein nicht erfolgversprechend waren (BAG, Az. 2 AZR 902/09).

In der Praxis heißt das: Erst wenn mehrere Anzeichen dokumentiert sind, der MDK keine Beanstandung festgestellt hat und interne Gespräche erfolglos waren — dann ist die Detektivermittlung das verhältnismäßige Mittel. Nicht eher. Aber dann auch konsequent.

Noch etwas, das viele nicht wissen: Bestätigt sich der Verdacht und führt das zu einer erfolgreichen Kündigung, können die Detektivkosten vom Arbeitnehmer zurückgefordert werden. Bestätigt sich der Verdacht nicht — trägt der Arbeitgeber die Kosten. Das ist der teuerste Fehler, den Arbeitgeber machen: die fristlose Kündigung ohne ausreichende Beweise, die dann vor dem Arbeitsgericht scheitert. Nicht der Betrug selbst.

Was kostet Lohnfortzahlungsbetrug das Unternehmen wirklich?

Ein konkretes Rechenbeispiel: Ein Mitarbeiter mit 50.000 Euro Jahresbrutto kostet den Arbeitgeber inklusive Lohnnebenkosten rund 60.000 Euro pro Jahr — etwa 1.153 Euro pro Woche. Bei sechs Wochen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit: 6.900 Euro direkte Lohnkosten. Noch ohne Produktivitätsverluste, Mehrarbeit der Kollegen, Kosten für Vertretungen.

Nicht immer ist es so eindeutig. In etwa 30 Prozent der Fälle, die wir untersuchen, erweist sich die Krankmeldung als tatsächlich berechtigt. Auch das ist wichtig zu wissen — bevor man vorschnell handelt. Für mittelständische Unternehmen mit 50 bis 200 Mitarbeitern kann der kumulierte Schaden durch echten Betrug schnell fünf- bis sechsstellig im Jahr werden. Und er bleibt meistens unentdeckt, weil keine systematische Dokumentation existiert.

Praxisfall: Was unsere Klienten berichten

Fall 1 – Bauunternehmen, 35 Mitarbeiter: Ein Polier meldete sich über mehrere Jahre hinweg regelmäßig in der ersten Januarwoche und rund um Ostern krank. Auf Nachfrage gab es stets eine ordnungsgemäße AU-Bescheinigung. Erst als ein Kollege berichtete, den Mitarbeiter auf einer Baustelle eines befreundeten Unternehmens gesehen zu haben, wurde die Detektei Stankovic beauftragt. Nach drei Observationstagen lag ein vollständiger Bericht vor, der die Nebentätigkeit dokumentierte. Das Arbeitsgericht bestätigte die fristlose Kündigung.

Fall 2 – Handelsunternehmen, Verwaltung: Eine Mitarbeiterin meldete sich innerhalb von 18 Monaten siebenmal krank — stets montags oder freitags, immer für drei bis vier Tage. Der MDK wurde eingeschaltet und bestätigte zweimal keine Arbeitsunfähigkeit. Nach einem weiteren Vorfall und Observation — aktiver Aufenthalt auf einem Wochenmarkt trotz Krankmeldung — wurde ordentlich gekündigt. Die Lohnfortzahlungskosten wurden teilweise vom Gericht dem Arbeitgeber zugesprochen. Selten, aber es passiert.

Häufige Fragen von Arbeitgebern

Darf ich einen Detektiv beauftragen ohne den Betriebsrat zu informieren?

In den meisten Fällen: Ja. Der Betriebsrat hat kein grundsätzliches Mitbestimmungsrecht bei der Beauftragung eines Detektivs in Einzelfällen. Aber es gibt Ausnahmen — insbesondere wenn daraus eine Kündigung resultieren soll. Eine fehlerhafte Vorgehensweise kann den gesamten Beweiswert der Ermittlung gefährden. Deshalb: vorher mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen.

Welche Beweise brauche ich für eine fristlose Kündigung?

Das kommt drauf an — aber eindeutig muss es sein. Sie benötigen konkrete Nachweise (Fotos, Videos, Zeugenaussagen), die die Täuschung belegen. Ein Detektivbericht allein reicht in der Regel aus, muss jedoch rechtmäßig erlangt worden sein. Halbherzige Dokumentation schützt den Arbeitnehmer — nicht Sie.

Was kostet eine Ermittlung bei Lohnfortzahlungsbetrug?

Gute Frage — und die Antwort überrascht viele: Eine eintägige Observation kostet in der Regel zwischen 600 und 1.200 Euro. Bei komplexeren Fällen mit mehrtägiger Beobachtung entsprechend mehr. Wir erstellen nach einem kostenlosen Erstgespräch ein individuelles Angebot — transparent, ohne versteckte Kosten.

Kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen, wenn sich der Verdacht nicht bestätigt?

Theoretisch ja. In der Praxis: selten erfolgreich, wenn der Arbeitgeber dokumentieren kann, dass er auf Basis konkreter Anhaltspunkte gehandelt hat. Eine Beratung vor Beauftragung minimiert dieses Risiko erheblich.

Wie diskret laufen Wirtschaftsermittlungen ab?

Diskretion ist das Fundament unserer Arbeit. Die zu überwachende Person erfährt weder von der Beauftragung noch von der laufenden Ermittlung. Unsere Detektive arbeiten in Zivilkleidung, nutzen unauffällige Fahrzeuge, alle Berichte werden vertraulich behandelt und ausschließlich dem Auftraggeber übergeben — so aufbereitet, dass sie als Grundlage für rechtliche Schritte verwendbar sind.